近年来，高校纷纷加大对高层次人才的引进力度，为提升教学能力和科研水平、增强自身综合竞争能力提供人才保障。然而，笔者在审计中发现，部分高校在高层次人才招引方面仍存在一些问题，亟待引起重视并加以解决。
这些问题主要表现在：一是缺乏人才引进长远规划。部分高校人才引进存在明显短期性特征，如为迎合学科评估或学校转型升级，未对自身现有人才结构、学科方向进行全面把握，盲目引进人才，导致引进人才的专业领域与学校实际需求存在偏差或者重叠。二是忽视对引进人才的师德评价。部分高校的人才招引评价体系，重“才”轻“德”，更多地关注其主持科研项目、发表学术论文、获得专利等业绩情况，弱化了对师德的综合评价，个别高校教师因师德失范引起社会强烈反响，更加说明对引进人才师德评价的重要性。三是对招引人才缺乏后期培育。部分高校往往注重高层次人才的引进，却忽视对引进后的培育，个别引进人才无法与高校特色相融合，缺乏职业发展引导，无法实现自身和高校发展的双赢。
对此，笔者建议：一是制定符合高校发展实际的长远规划。结合高校“十四五”发展规划，合理评估自身师资情况、发展水平和定位，分析优势与劣势学科，与地方人才招引政策相融合，出台管长远、管全局的人才招引规划。二是完善人才综合评价机制。如采取与原单位人员进行访谈、调取第三方的信用评级数据、查看招引人才在自媒体或社交平台上的言论信息等方式，加强对招引人才的背景调查工作；同时开展多主体协同配合，二级学院把好人才入口关，做出师德评价，由高校相关职能部门和决策机构进行最终鉴定和把关。三是构建多方位人才培育体系。针对学科方向、个人特长等做好长期个性化培育计划，一人一策、因才施育；积极营造特色高校文化，让引进人才有归属感、认同感，通过文化浸润，使其快速找到自己与高校发展的契合点，提升创造力和发展潜力。
南通市审计局 朱翘楚